تجربه متقاضیان استخدام، به کیفیت تعاملات او با سازمان بستگی دارد و از مثبت به منفی و بالعکس متغیر است. عوامل تعیین کننده کیفیت تجربه متقاضیان استخدام؛ همه فرآیند ها، اقدامات و فعالیتهایی است که توسط شرکت ها در مراحل استخدام بکار می رود. تجربه حاصل از این فرآیند ها بر رفتار و عکس العمل های آینده متقاضی تأثیر می گذارد و وضعیت روابط مستمر بین متقاضی و سازمان را تعیین می کند. کارفرمایانی که مایل به ایجاد یک برندکارفرمایی قدرتمند هستند به احتمال زیاد منابع خود را در این طرح سرمایه گذاری می کنند و شروع به توسعه زنجیره تامین استعداد ها به کمک بهبود روابط خود با متقاضیان استخدام می کنند. پژوهش حاضر به تسهیل استخدام متقاضیان با استعداد در صنعت خرده فروشی (برخی از فروشگاه های زنجیره ای گلدیران، انتخاب، اکو، اکسیر، گروه صنعتی گلرنگ مانند افق کوروش، گندم، اُکالا و ...) و ارائه راهکارهایی برای تقویت روابط با متقاضیان استخدام می پردازد. هدف این پژوهش یافتن عوامل موثر در روابط متقاضیان استخدام و ارائه راه حل هایی برای بهبود روابط با متقاضیان استخدام است. این پژوهش از نوع کیفی و با روش تحلیل تم انجام می گیرد. در این پژوهش با مدیران استخدام صنعت خرده فروشی، مدیران درگیر در فرآیند استخدام و متقاضیان استخدام این صنعت مصاحبه شد ه است. 24 مصاحبه انجام شد و مفاهیم بدست آمده از مصاحبه ها در سه تم اصلی بهبود تجربه در مرحله کارمندیابی، انتخاب و جامعه پذیری دسته بندی شدند. از 24 مصاحبه انجام شده 9 نفر متخصصین این حوزه و 15 نفر متقاضی استخدام یا شاغل در این حوزه هستند. از 24 مصاحبه انجام شده 5 نفر زن و بقیه مرد بودند.

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر تقاضای استخدام بر نتایج آزمون شخصیتی 16 عاملی کتل بود. در این بررسی دو دسته افراد متقاضی استخدام و افرادی که خواهان استخدام نبودند (گروه کنترل) آزمون شخصیتی 16 عاملی کتل را تکمیل کردند. گروه کنترل تعداد 96 نفر از افراد مذکر و مونث ساکن تهران در گروه سنی 35-18 سال بودند که به صورت تصادفی بوسیله پژوهشگر با حضور در اماکن عمومی برگزیده شدند و برای انتخاب نمونه داوطلبان متقاضی استخدام تعداد 167 نفر از افرادی که داوطلب استخدام در یکی از بانک ها بودند نمونه گیری شدند. در این پژوهش برای تحلیل نتایج از روشهای آمار توصیفی و آزمون  -t استودنت برای گروههای مستقل استفاده شد. یافته ها نشان داد که از میان 16 عامل شخصیتی آزمون کتل عامل تقاضای استخدام توانسته نمرات 14 عامل را متاثر کرده به نحوی که داوطلبین متقاضی استخدام خود را افرادی اجتماعی تر، باهوش تر، اصولی تر، جسورتر، ملاحظه کارتر، خویشتن دارتر، سلطه پذیرتر، زودباورتر، با ضریب اطمینان به خود بالاتر، متکی به دیگران، آرمیده تر و سرسخت تر معرفی کردند و فقط دو عامل «بی خیالی در مقابل جدی بودن» و «خیال پرداز بودن در مقابل اهل عمل بودن» از عامل تقاضای استخدام تاثیر نپذیرفتند.

مقدمه: تحقیقات روان شناسی اجتماع نشان داده که خلق می تواند رفتار را در موقعیت تحت تاثیر قرار دهد. هدف پژوهش حاضر بررسی اثر خلق و جایگاه مهار بر رفتار کمک رسانی و حافظه بود.روش: نمونه پژوهش شامل 150 نفر از کارآموزان متقاضی استخدام در صنعت پتروشیمی بود که به پرسشنامه جایگاه مهار راتر و آزمون حافظه پاسخ دادند و در موقعیت کمک رسانی قرار گرفتند. برای تحلیل نتایج از روش تحلیل واریانس و آزمون خی استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد که افراد دارای جایگاه مهار درونی و خلق مثبت بیشتر کمک می کنند. همچنین، در خلق مثبت تعداد لغات یادآوری شده بیشتر است (p<0.01) و لغات یادآوری شده در هر گروه همخوان با خلق القایی است (p<0.01).نتیجه گیری: بر اساس یافته ها القاء خلق مثبت توصیه می شود.

قابلیت استخدام کارکنان مفهومی است که در جهت ایجاد امنیت استخدام به عنوان جایگزین امنیت شغلی در روابط استخدامی جدید طرح شده و در دهه های اخیر مورد بحث قرار می گیرد. قابلیت استخدام کارکنان به عنوان توانایی فرد در شناسایی و تشخیص فرصت های شغلی و حرفه ای در درون سازمان و بین سازمان ها در طول کارراهه تعریف می شود. این مفهوم مهمترین عامل تعیین کننده انطباق پذیری و موفقیت فرد در محیط کاری متلاطم امروزی محسوب می شود. عوامل و شرایط متعددی نظیر، عوامل فردی، سیاست های سازمانی و ... بر ارتقای قابلیت استخدام کارکنان موثر هستند. در این راستا این مقاله به دنبال بررسی تاثیر نوع روابط استخدامی بر قابلیت استخدام کارکنان است. نتایج حاکی از آن است که تفاوت معناداری بین نوع روابط استخدامی و قابلیت استخدام کارکنان وجود ندارد. البته در برخی از ابعاد و مولفه های قابلیت استخدام کارکنان همانند انگیزش، کارراهه و انگیزش یادگیری تفاوت معناداری احساس می گردد.

امروزه با توجه به خیل عظیم جمعیت فارغ التحصیل بیکار و حجم بالای دانشجویان کشور، متقاضیان کار برای آن که قابلیت استخدام پذیری خود را بهبود بخشند، نیازمند به رفتارهای مسیرشغلی آینده نگرانه هستند. بنابراین روی آوردن به رویکرد استراتژیک و آینده نگرانه در جهت تضمین استخدام پذیری و یافتن شغل مناسب برای متقاضیان کار در آینده اهمیت زیادی پیدا می کند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین رفتارهای مسیرشغلی آینده نگر درجهت بهبود استخدام پذیری برای متقاضیان کار کشور انجام شد. این پژوهش از نظر روش آمیخته، برمبنای پژوهش های کیفی و کمی و از نوع پژوهش های قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش متخصصان منابع انسانی هستند که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری، 30 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن ها به ترتیب با استفاده از شاخص CVR و آزمون کاپای کوهن و روایی محتوایی و پایایی آزمون مجدد تایید شد. داده های کیفی با نرم افزار Atlas. ti و روش کدگذاری و داده های کمی با روش Delphi Fuzzy تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد که مهمترین رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر برای بهبود قایلیت استخدام پذیری متقاضیان کار، داشتن تفکر استراتژیک، چشم انداز روشن و واقع بینانه، مهارت پذیرش تغییر، توانایی درک و حل مسیله، نوآوری دانش بنیان، قابلیت یادگیری پویا، هوش فرهنگی و هوش هیجانی هستند.

تصمیم به انجام جراحی زیبایی به شدت تحت تاثیر مشکلات روان شناختی قرار دارد. باورهای یک فرد در مورد تصویر بدنی خود به طور کلی تمام باورهای دیگر و هیجان ها و رفتارهایش را تحت تاثیر قرار می دهد. هدف این پژوهش، تعیین برازش مدل ساختاری روابط بین تصویر بدنی، باورهای غیرمنطقی و سلامت روان در متقاضیان جراحی زیبایی سینه بود. برای این منظور طی یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی 100 نفر از زنان متقاضی جراحی زیبایی پستان به صورت در دسترس انتخاب و از نظر تصویر تن، باورهای غیرمنطقی و نشانگان اختلال های روانی مورد ارزیابی قرار گرفتند. تحلیل داده ها با استفاده از تکنیک مدل یابی معادله های ساختاری نشان داد که مدل ساختاری پژوهش با داده های گردآوری شده به خوبی برازش دارد. تصویر بدنی با باورهای غیرمنطقی و سلامت روان به صورت کل و منفی رابطه دارد. باورهای غیرمنطقی با سلامت روان به صورت کل و مثبت رابطه دارد. تصویر بدنی با سلامت روان به صورت غیرمستقیم و منفی رابطه دارد. باورهای غیرمنطقی با ابعاد سلامت روان به صورت غیرمستقیم و مثبت رابطه دارد. به نظر می رسد که نارضایتی افراد از تصویر بدنی خود تحت تاثیر عوامل فردی و محیطی می تواند منجر به ارزیابی-های نادرست، افکار و هیجان های منفی در وی شود.

قانون مدیریت خدمات کشوری در سال 1386 با هدف حل مسائل و مشکلات نظام اداری، تصویب و برای اجرا به دستگاه های دولتی ابلاغ شد. اما متاسفانه آنگونه که شایسته این قانون بود، اهتمام کافی به اجرای آن نشان داده نشد و اکنون با گذشت چندین سال از اجرای آن، بسیاری از احکام این قانون یا به اجرا درنیامده یا اینکه به شکلی ناقص اجرا شده اند. هرچند برخی کارشناسان و صاحب نظران بر این اعتقادند که اشکالات شکلی و محتوایی قانون و در عین حال عدم تناسب مبانی نظری آن با شرایط حاکم بر نظام اداری کشور از جمله دلایل عدم توفیق دولت در اجرای قانون بوده است. در این بررسی اصول موضوعه و چارچوب فکری حاکم بر قانون مدیریت خدمات کشوری در قالب سه سوال تحقیق مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل نشان می دهد در فصول اول و دوم قانون مدیریت خدمات کشوری به موضوعاتی فراتر از نظام اداری کشور پرداخته شده که مورد نقد برخی صاحب نظران این حوزه قرار گرفته است. بسیاری از مواد قانون بر محور اصول نظریه مدیریت دولتی نوین و نظریه حکمرانی خوب تدوین شده اند که با توجه به ضرورت ایجاد بسترهای لازم برای پیاده سازی این دو نظریه در ایران و تجارب کشورهای مختلف، از این حیث انتقادات زیادی به آن وارد شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که هم راستایی با سیاست های کلی نظام اداری که موخر بر قانون مدیریت خدمات کشوری است، در بازنگری قانون بایستی مورد توجه جدی قرار گیرد.

1پژوهش­های مختلفی نشان داده­اند که نظام آموزشی ایران، به تفاوت­های فرهنگی توجهی کافی نداشته­ و بیشتر مروجِ فرهنگ غالب و رسمی ملی به صورت مهندسی­گونه­ای است. کانونِ این پژوهش­ها بر درون­دادهای نظام آموزشی متمرکز بوده است. پژوهش حاضر با تکیه بر روش آمیخته اکتشافی تلاش داشت تا هم درون­دادها و هم فرایندهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد تا به راستی­آزمایی این ادعا بپردازد که آیا چنین ادعایی، با واقعیتِ موجود در نظام آموزشی همخوانی دارد. به این ترتیب، در بخش کیفی، ابتدا تجربه­های زیسته­ی معلمان از ملاک­هایی که برای انتخاب و استخدامشان در نظر گرفته شده بود، واکاوی شد (درون­دادها) و سپس در بخش کمی، موفقیت معلم در کلاس درس بر مبنای ملاک­های مطرح شده پیش بینی شد (فرایندها). یافته­های این پژوهش نشان داد که در استخدام معلمان به هویتی علمی و هویتی ایدئولوژیک بها داده می­شود و بدان دلیل ملاک­هایی مانند موفقیت­های شخصی، امتیازهای ویژه و مبانی اعتقادی و اخلاقی مطرح می­شوند. با این وجود، تنها موفقیت­های شخصی معلم است که می­تواند موفقیت او در کلاس درس را پیش بینی کند. این نشان می­دهد که هویتِ ایدئولوژیک تنها در درون­دادها نمود یافته­ها است و عملاً در فرایندهای کلاسی و درسی نهادینه نشده است. به این ترتیب، ایدئولوژیک دانستن نظام آموزشی ایران چندان با واقعیت­های نظام آموزشی همخوانی ندارد. پژوهش­های مختلفی نشان داده­اند که نظام آموزشی ایران، به تفاوت­های فرهنگی توجهی کافی نداشته­ و بیشتر مروجِ فرهنگ غالب و رسمی ملی به صورت مهندسی­گونه­ای است. کانونِ این پژوهش­ها بر درون­دادهای نظام آموزشی متمرکز بوده است. پژوهش حاضر با تکیه بر روش آمیخته اکتشافی تلاش داشت تا هم درون­دادها و هم فرایندهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد تا به راستی­آزمایی این ادعا بپردازد که آیا چنین ادعایی، با واقعیتِ موجود در نظام آموزشی همخوانی دارد. به این ترتیب، در بخش کیفی، ابتدا تجربه­های زیسته­ی معلمان از ملاک­هایی که برای انتخاب و استخدامشان در نظر گرفته شده بود، واکاوی شد (درون­دادها) و سپس در بخش کمی، موفقیت معلم در کلاس درس بر مبنای ملاک­های مطرح شده پیش بینی شد (فرایندها). یافته­های این پژوهش نشان داد که در استخدام معلمان به هویتی علمی و هویتی ایدئولوژیک بها داده می­شود و بدان دلیل ملاک­هایی مانند موفقیت­های شخصی، امتیازهای ویژه و مبانی اعتقادی و اخلاقی مطرح می­شوند. با این وجود، تنها موفقیت­های شخصی معلم است که می­تواند موفقیت او در کلاس درس را پیش بینی کند. این نشان می­دهد که هویتِ ایدئولوژیک تنها در درون­دادها نمود یافته­ها است و عملاً در فرایندهای کلاسی و درسی نهادینه نشده است. به این ترتیب، ایدئولوژیک دانستن نظام آموزشی ایران چندان با واقعیت­های نظام آموزشی همخوانی ندارد. پژوهش­های مختلفی نشان داده­اند که نظام آموزشی ایران، به تفاوت­های فرهنگی توجهی کافی نداشته­ و بیشتر مروجِ فرهنگ غالب و رسمی ملی به صورت مهندسی­گونه­ای است. کانونِ این پژوهش­ها بر درون­دادهای نظام آموزشی متمرکز بوده است. پژوهش حاضر با تکیه بر روش آمیخته اکتشافی تلاش داشت تا هم درون­دادها و هم فرایندهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد تا به راستی­آزمایی این ادعا بپردازد که آیا چنین ادعایی، با واقعیتِ موجود در نظام آموزشی همخوانی دارد. به این ترتیب، در بخش کیفی، ابتدا تجربه­های زیسته­ی معلمان از ملاک­هایی که برای انتخاب و استخدامشان در نظر گرفته شده بود، واکاوی شد (درون­دادها) و سپس در بخش کمی، موفقیت معلم در کلاس درس بر مبنای ملاک­های مطرح شده پیش بینی شد (فرایندها). یافته­های این پژوهش نشان داد که در استخدام معلمان به هویتی علمی و هویتی ایدئولوژیک بها داده می­شود و بدان دلیل ملاک­هایی مانند موفقیت­های شخصی، امتیازهای ویژه و مبانی اعتقادی و اخلاقی مطرح می­شوند. با این وجود، تنها موفقیت­های شخصی معلم است که می­تواند موفقیت او در کلاس درس را پیش بینی کند. این نشان می­دهد که هویتِ ایدئولوژیک تنها در درون­دادها نمود یافته­ها است و عملاً در فرایندهای کلاسی و درسی نهادینه نشده است. به این ترتیب، ایدئولوژیک دانستن نظام آموزشی ایران چندان با واقعیت­های نظام آموزشی همخوانی ندارد. پژوهش­های مختلفی نشان داده­اند که نظام آموزشی ایران، به تفاوت­های فرهنگی توجهی کافی نداشته­ و بیشتر مروجِ فرهنگ غالب و رسمی ملی به صورت مهندسی­گونه­ای است. کانونِ این پژوهش­ها بر درون­دادهای نظام آموزشی متمرکز بوده است. پژوهش حاضر با تکیه بر روش آمیخته اکتشافی تلاش داشت تا هم درون­دادها و هم فرایندهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد تا به راستی­آزمایی این ادعا بپردازد که آیا چنین ادعایی، با واقعیتِ موجود در نظام آموزشی همخوانی دارد. به این ترتیب، در بخش کیفی، ابتدا تجربه­های زیسته­ی معلمان از ملاک­هایی که برای انتخاب و استخدامشان در نظر گرفته شده بود، واکاوی شد (درون­دادها) و سپس در بخش کمی، موفقیت معلم در کلاس درس بر مبنای ملاک­های مطرح شده پیش بینی شد (فرایندها). یافته­های این پژوهش نشان داد که در استخدام معلمان به هویتی علمی و هویتی ایدئولوژیک بها داده می­شود و بدان دلیل ملاک­هایی مانند موفقیت­های شخصی، امتیازهای ویژه و مبانی اعتقادی و اخلاقی مطرح می­شوند. با این وجود، تنها موفقیت­های شخصی معلم است که می­تواند موفقیت او در کلاس درس را پیش بینی کند. این نشان می­دهد که هویتِ ایدئولوژیک تنها در درون­دادها نمود یافته­ها است و عملاً در فرایندهای کلاسی و درسی نهادینه نشده است. به این ترتیب، ایدئولوژیک دانستن نظام آموزشی ایران چندان با واقعیت­های نظام آموزشی همخوانی ندارد.